一九七〇年代後半に多くの企業が大規模な雇用調整を余儀なくされた時でも、そのほとんどは残業削減、新規採用削減、経費圧縮、役員や管理職の報酬力。ト、配当削減、資産売却などあらゆる手だてをつくし、それでも事態の悪化を防ぐことができず仕方なく雇用調整に訴えたのが実情であった。労働組合の反対など解雇や雇用調整には抵抗が多いという事もあるが、日本企業のこうした行動パターンは企業が現場の労働者を人的資本と考えて
日本の雇用問題の実態... の続きを読む
転職しようとするときに、自分の職業を含めた生活の何を改善しようとしているのか、明確に意識して決めた転職の方が、後の満足度が高いように思う。「目的」とは、たとえば、時間・お金・自由、の何を改善しようとしているのか、というようなことだ。たとえば、「お金」が減る転職であっても、事前に、「自由」あるいは「時間」といった、そのときの自分がぜひほしいと意識しているものが改善しているのであれば、満足することがで
転職の目的が明確... の続きを読む
雇用に関わる規制緩和で影響が大きいと思われるものに、労働者派遣法の改正がある。一言でいえば、人材派遣の自由化である。この分野は統計がしっかりしている。派遣労働者数は八六年が一四万四七〇九人、九六年が七二万四二二八入、一〇年で五倍の伸びである。派遣先数も同じ一〇年間で四万二七〇二から二二万一八八五へ、五・五倍に増えている。間違いなく成長産業である。とはいえ、ここでは人材派遣の「業界」に興味、関心かお
ホワイトカラー人材派遣の原則自由化... の続きを読む
日本でも一九七〇年代には景気の過熱とインフレの加速傾向の下で、所得政策の導入が真剣に考慮された事があったが、結局政府介入による明示的な所得政策は導入されなかった。日本では賃金決定が市場の需給バランスを反映して弾力的に行われており、経済の実態を離れて賃金―物価スパイラルが加速するという懸念は少ないというのが当時の専門家の見方であり、強制的な所得政策の導入は必要ないという判断が大勢を占めたからである。
「世間相場」の効果... の続きを読む
国際派エンジニアを自任するＴさんは、自分にふさわしい場所を求めて転職活動を開始する。化学材料メーカーＡ社は、伝統的に東北地方の大学出身者が多い。特に研究開発部門は研究室とコネクションがあるため、その傾向が顕著である。Ａ社に勤務している二十七歳のエンジニアＴさんは、そんなＡ社の雰囲気に疑問を感じて転職を考えるようになった。Ｔさんは東北地方の大学出身ではない。関東出身で高校までインターナショナルスクー
世界の最先端... の続きを読む
たとえば日本にいる外国人労働者はどうであろう。ラーメン屋などで働いているバングラディシュやパキスタンの人たちは、みんなちゃんと日本語を話して仕事をしている。彼らは、話せなければ仕事がもらえない。だから、必死になって日本語を覚える。つまり、それぐらいの覚悟がこれからは必要なのである。それができないというのであれば、どこの国が相手でも負けるしかないだろう。不況、不況と大騒ぎしても、それでも国際的な比較
世界の動きと同様、実力主義の波が押し寄せる... の続きを読む
たとえば、ある社員が50歳になったときに、いきなり成果主義賃金が導入されることになったとすればどうであろうか。これも、社員としては、期待権の侵害と言いたくなるであろう。成果主義の導入は、実際上は、若いときの「貸し」を返してもらうために水増しされているベテラン社員の給料を返納するということになりかねないからである。法的には、成果主義賃金制の導入も、就業規則の不利益変更ということになり、変更の合理性が
定年制を不要とすることは難しい... の続きを読む
NPO派遣労働ネットワークが一九九六年以降二年おきに実施してきたアンケート調査では、二〇〇六年に至るまで賃金は下がり続け、契約期間の細切れ化も、日雇い派遣が新たに登場するなどして改善される兆候はみられない。いまの平均的な派遣労働者の賃金水準は、時給一四OO円、年収二〇〇万円というところで、一九九六年にアンケート調査を実施したときの時給一七〇〇円、年収二六〇万円から大幅に落ち込んでいる。現在の労働市
現在の労働市場... の続きを読む
年少者というのは18歳未満の者をいい、これらの労働者に対しては厳格な規制が設けられています。まず、年少者には変形労働時間制および、三六協定による時間外・休日の労働、労働時間と休暇の特例も適用されません。つまり、1週40時間制が適用されており、例外的に非常災害の揚合の時間外労働と休日労働が認められているだけです。さらに、最低年齢以下の者に就業が認められるのは、非工業的事業で、（1）満15歳未満の児童
年少者の労働時間には厳しい制限がある... の続きを読む
「変革人材」が保有している能力を大きく三つに分けると、「高い目的意識」「思考力」「行動力」となる。目的意識は変革を促す起爆剤となるのに必要であり、思考力は効率よく目的地に着けるようコントロールすることを可能にし、行動力は活動のエネルギーとなる。三つすべてを保有する人材が望ましいが、このうち二つでも保有していれば変革の中心となるのに十分な素養を持っていると言える。残りの一つはサポート役がつくか、後に
高い目的意識、思考力、行動力を見極める... の続きを読む
日本の将来に話を戻すならば、いろいろな企業モデルが登場すると考えるのがやはり自然なのだろう。有力な未来像の一つは、パートナーシップ型中小企業である。日本にはすでに企業組合という形態加法的に存在する。それでも良いし、最近の規制緩和で認められるようになったMB0（マネジメント・バイアウト）による社員独立型の株式会社であっても良い。何もハイテク型ベンチャーのようにイノベーションで一山当てようという企業ば
日本の労働意識変化... の続きを読む
現在の就職活動は、ネットなしには考えられない。採用に関する企業からの情報は、各社の採用ホームページや、「リクナビ」「マイナビ」などの就活ナビサイトで公開される。企業へのエントリーなどもネット経由で行われる。告知から選考まで、すべてにおいてネットが使われるというわけだ。さらには、内定後、入社までの諸連絡や各種会合の出欠も、「内定者サイト」と呼ばれるものを介して行われる。情報交換の場としてもネットが使
「みんなの就職活動日記」でみんな失敗... の続きを読む